Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Итоговый расчёт с работником

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как себя вести во время сокращения?

В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.

Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.

Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

• банкротство;
• кризисные явления;
• переезд;
• оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
• реорганизация;
• ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Тринадцатая зарплата используется работодателями как вознаграждение работников. Зачастую она полагается тем сотрудникам, которые отлично работали в течение года и не совершали нарушений дисциплины.

Если на предприятии имеет место такой бонус, то при сокращении сотруднику полагается и эта выплата, даже когда работника сократили в летнее время. Для получения тринадцатой зарплаты есть одно условие – сотрудник должен проработать в организации минимум один год.

Важно При сокращении за уволенным гражданином сохраняется право на тринадцатую зарплату.

Могут ли уволить работника предпенсионного возраста

Согласно ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ, уволить работника по причине достижения им предпенсионного возраста нельзя. Однако на предпенсионера могут оказывать давление и уговаривать написать заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае гражданин сможет обратиться в суд, представить доказательства того, что заявление было написано «под давлением», а реальной причиной увольнения был его возраст. Работодателя в таком случае ждет штраф или обязательные работы согласно УК РФ.

Однако закон никак не ограничивает увольнение предпенсионера по следующих случаях:

1. В связи с окончанием срока действия срочного трудового договора;
2. По соглашению сторон;
3. По причине ликвидации организации или смены собственника;
4. Из-за несоответствия должности;
5. В связи с невыполнением трудовых обязанностей, хищением имущества, прогулами и так далее.

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

• подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
• учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
• издать приказ о сокращении.

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Теперь рассмотрим права работника. Они зависят от его статуса и наличия или отсутствия детей. Есть категории граждан, которых нельзя уволить практически ни при каких условиях.

Кого не могут сократить:

1. Одиноких родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей-инвалидов.
2. Родителей-одиночек, у которых есть дети до 14 лет.
3. Женщин с детьми до трех лет.
4. Родителей, являющихся единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет при условии, что их супруги не трудоустроены.
5. Беременных женщин – их можно уволить только при ликвидации предприятия.
6. Единственных кормильцев в семье с ребенком до трех лет, если второй супруг без работы.

Есть и те, кому предоставляется преимущественное право на оставление при равной производительности труда. Это родители с двумя и более несовершеннолетними детьми или иными иждивенцами, полностью зависящими от них. Также к ним относятся инвалиды боевых действий или ВОВ; сотрудники, получившие увечье у работодателя; граждане, члены семей которых не работают; сотрудники, повышающим квалификацию по инициативе и направлению руководителя и без отрыва от производства.

Разберем права каждой категории работников детально.

Сам статус многодетного родителя не дает преимуществ при сокращении. Исключение – наличие ребенка до трех лет, или детей до 14 лет у одиноких родителей. Их увольнять нельзя.

Например, если сокращается должность, и аналогичных должностей в отделе несколько, оставить должны сотрудника, у которого более двух несовершеннолетних детей.

По закону пенсионерам не полагаются льготы при сокращении. Для них действует общий порядок: сначала руководитель уведомляет их о предстоящей процедуре письменно, направляет уведомления в центр занятости и профсоюз, предлагает свободные вакансии.

Что касается предпенсионеров, то их тоже без проблем можно уволить по сокращению. Но есть важный нюанс: если процедура организована только ради того, чтобы избавиться от них, и это будет доказано в суде, работодателя привлекут к уголовной ответственности.

Отвечая на вопрос, какие права гарантируются работнику при сокращении, с некоторой долей условности их можно сгруппировать не несколько категорий. Самые важные состоят в следующем:

• право на заблаговременное предупреждение;
• предложение альтернативных вариантов;
• соблюдение очередности при определении списка уволенных сотрудников;
• наличие защищенных категорий наемных работников;
• выплата предусмотренных за увольнение по сокращению компенсаций.

Каждое из перечисленных прав работника, который уволен по сокращению штатов в 2020 году, требует более детального рассмотрения.

Одно из базовых прав работника – заблаговременное уведомление о предстоящем сокращении и связанным с ним увольнении. Срок обязательного информирования сотрудника – 2 месяца до принятия соответствующего решения. Если речь идет о сезонных работниках, их необходимо предупреждать за неделю.
Помимо работника, информация о запланированных сокращениях доводится до местного подразделения службы занятости и профсоюза работников предприятия, если он создан. Это является одной из обязанностей работодателя. Сроки доведения сведений, установленные на законодательном уровне, таковы:

• при сокращении менее полусотни должностей – 1 месяц;
• если планируется уволить от 50 до 200 человек – 2 месяца;
• при более масштабных сокращениях – не менее 3 месяцев.

Важно. Указанный двухмесячный срок является минимальным. Допускается доведение информации заранее, но не позднее этой даты.

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (статья 179 ТК РФ). Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих. По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.

Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

• лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
• лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.

На практике преимущественное право соблюдается не всегда. Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.

Какие предлагают гарантии?

При сокращении учитываются разные гарантии, которые должны предлагаться сотрудникам. К ним относится следующее:

• если у человека имеется право оставления на работе при сокращении, то он не может быть уволен при наличии работников, у которых отсутствует данное право;
• выплачивается каждому сокращенному сотруднику выходное пособие, равное среднему заработку;
• сохраняется за человеком средняя зарплата на протяжении двух или трех месяцев после увольнения, которые даются ему для свободного поиска работы, но при этом важно числиться в службе занятости в качестве безработного;
• заранее уведомляется гражданин об увольнении.

Если нарушаются данные гарантии, то это является значительным нарушением со стороны руководящего состава фирмы, поэтому имеется возможность применить к директору разные меры наказания со стороны трудовой инспекции или суда.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Сокращение на работе: права работника

Стоит отметить, что существует сокращение штата и сокращение численности.

Это не тождественные понятия.

Так, сокращение численности сотрудников — это уменьшение списочного количества людей, которые работают на предприятии.

А штат работников — это перечень должностей на фирме, соответственно, сокращение штата — это ликвидация конкретных должностей или же их отдельных сотрудников.

Существует нескольких главных факторов, которые могут повлиять на численность штата:

1. Оптимизация, при которой один работник будет совмещать несколько должностей.
2. Автоматизация производства — это способ совершенствования фирмы, который предполагает установку специального оборудования. Оно выполняет функции, которые ранее были возложены на конкретных работников, поэтому теперь в их услугах нет необходимости.
3. Перепрофилирование компании.
4. Сокращение темпов и объемов производства.
5. Экономический кризис.

Похожие записи:

• «Дачная амнистия»: как оформить дачную собственность в 2021 году
• Тонировка по ГОСТу: какая тонировка проходит по ГОСТу
• Программа Молодая семья в городе Волгоград и Волгоградской области