Увольнение в отпуске по уходу за ребенком при реструктуризации компании

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в отпуске по уходу за ребенком при реструктуризации компании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Какие основания чаще всего применяют для увольнения при реорганизации

Сама по себе реорганизация компании не может служить достаточным основанием для прекращения сотрудничества с персоналом по желанию нанимателя. Как правило, она проходит в следующих формах:

• слияние – образование нового предприятия путем передачи ему имущественных прав существовавших ранее нескольких компаний;
• присоединение – ликвидация нескольких компаний с последующей передачей их имущества и обязательств другой организации;
• разделение – создание за счет имущества одного предприятия, которое прекращает деятельность, нескольких новых;
• выделение – формирование нового отдельного предприятия за счет имущества старой организации без ее ликвидации;
• преобразование – изменение организационно-правовой формы компании.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

• заработную плату за фактически отработанное ими время;
• компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
• премии, которые прописаны в трудовом договоре;
• выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
• иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Что такое реорганизация предприятия

В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК РФ):

1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.

В общем порядке схема процедуры увольнения выглядит так:

• подготовка необходимых документов для предстоящей процедуры (в том числе издание приказа);
• ознакомление работников предприятия о предстоящей реорганизации (как правило, делается письменно и под подпись за два месяца до события);
• если сотрудник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях, он имеет право подать об этом заявление и уволиться, причем он имеет право получить соответствующие компенсации;
• издается приказ о прекращении трудовой деятельности с указанием даты прекращения работы и сумм произведенных выплат (компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата и другие суммы, предусмотренные соглашением);
• уволившемуся сотруднику выдается его трудовая книжка, справка о заработной плате и производится полный расчет.

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Что нужно знать про увольнение в связи с реорганизацией

При завершении процедуры реорганизации путем присоединения одного юридического лица к другому, заключенные трудовые договоры с рабочими реорганизованного предприятия, будут иметь законную силу. Так, останется тот же режим работы, те же условия труда и т. д. Расторгнуть трудовые договоры с работниками можно при реорганизации исключительно на общих основаниях, к примеру, в связи с сокращением штата трудового коллектива, по инициативе сотрудника, по соглашению сторон.

В статье 75 ТК РФ однозначно говорится о том, что сама по себе реорганизация юридического лица не может стать основанием для сокращения штата и увольнения всех сотрудников. Чаще всего, новое предприятие принимает на себя обязанности по трудоустройству старых работников. Сделать это можно двумя способами, от выбора которых и зависит, сохранит ли сотрудник право пойти в отпуск в текущем календарном периоде или накопление дней отдыха придется начинать заново:

1. Если работника увольняют при реорганизации предприятия с прежней должности и одновременно принимают на работу в обновленную структуру, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ гражданину должны выплатить компенсацию за все неиспользованные дни. Так, это не дает ему права требовать отпуск по новому месту работы до истечения 6 месяцев с момента трудоустройства (согласно ст. 122 ТК РФ).
2. Если сотруднику при реорганизации компании оформили перевод от одного нанимателя к другому, то сохранение права на заработанные ранее дни отдыха возможно (по отдельной договоренности, лучше письменной).

В случаях, когда реорганизация предприятия не влечет за собой ликвидацию юрлица, трудовые договоры сотрудников не подлежат расторжению (максимум, могут быть составлены дополнительные соглашения к ним, если юридическая процедура каким-то образом затронула существенные условия данных контрактов).

Это означает, что сотрудники сохраняют за собой право на заработанные дни отпуска и могут их использовать в соответствии с ранее утвержденным графиком. Дата проведения процедуры реорганизации на этот процесс влиять не должна. Перенести период отдыха работника работодатель может только с согласия последнего или по его заявлению в соответствии со ст. 124 Трудового кодекса РФ.

Оформление трудовых отношений при реорганизации

Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.

Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.

Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.

Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.

Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет. Приведу их возможные примеры заполнения.

Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.

Законно ли увольнение по сокращению?

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:

Наименование	Что собой представляет
Слияние	Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию
Разделение	Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга
Присоединение	Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации
Преобразование	Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО)
Выделение	На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование

Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять. При этом законодательно сроки уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации не установлены, за исключением случая о предстоящем сокращении штата, в этом случае сотрудников уведомляют в порядке сокращения должности.

Цель реорганизации в виде преобразования состоит в улучшении конкурентоспособности и производительности предприятия на рынке. Сотрудники такой организации обычно о подобной метаморфозе не предупреждаются и под увольнение не подпадают. Однако условия труда, установленные трудовым договором, могут измениться. Поэтому несогласные сотрудники имеют право прекратить профессиональные отношения с работодателем.

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

• сокращение штата;
• смена собственника;
• нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

• женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
• женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
• работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
• работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

• издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
• руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
• далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
• если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
• работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

• если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
• даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
• сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
• руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
• наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
• увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.

Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

В общем порядке схема процедуры увольнения выглядит так:

• подготовка необходимых документов для предстоящей процедуры (в том числе издание приказа);
• ознакомление работников предприятия о предстоящей реорганизации (как правило, делается письменно и под подпись за два месяца до события);
• если сотрудник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях, он имеет право подать об этом заявление и уволиться, причем он имеет право получить соответствующие компенсации;
• издается приказ о прекращении трудовой деятельности с указанием даты прекращения работы и сумм произведенных выплат (компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата и другие суммы, предусмотренные соглашением);
• уволившемуся сотруднику выдается его трудовая книжка, справка о заработной плате и производится полный расчет.

Трудовое законодательство наделяет нового собственника организации правом сменить руководящее звено. В этом случае события развиваются следующим образом:

• уведомление о мероприятиях по реорганизации и о намерении уволить;
• издание приказа о прекращении трудовых функций;
• полный расчет и выдача необходимых документов сотруднику.

Увольнение при реорганизации предприятия / Юридическая консультация онлайн

Время чтения: 7 минут

Расторжение трудовых отношений руководителя со своими работниками может произойти не только из-за выявления каких-либо нарушений в соблюдении подписанных договоренностей, но и в результате передачи прав владения предприятием другим лицам.

Увольнение при реорганизации предприятия происходит из-за того, что нынешнее юридическое лицо закрывает свою трудовую деятельность или же изменяет правовое положение.

Обычную передачу юридических прав другому юрлицу нельзя назвать реорганизацией, так как данный процесс имеет несколько форм:

• Разделение, что подразумевает уничтожение нынешнего юридического лица с последующим созданием на его основе нескольких новых компаний;
• В форме преобразования, при котором нынешняя компания прекращает свою работу, а на ее месте образовывается новая организация с иной организационно-правовой формой;
• Выделение, при котором нынешняя организация продолжает свое функционирование, однако часть собственных прав и обязанностей передает новым, недавно созданным, предприятиям;
• Реорганизация в форме присоединения, подразумевает прекращение существования нынешнего юрлица, при условии передачи его прав и обязанностей новой организации;
• Слияние, при котором происходит объединение ряда различных организаций в одно целое. Реорганизованное предприятие, при этом, прекращает свою деятельность, а вновь созданное наделяется всеми правами и обязанностями присоединенных компаний.

В связи с такими изменениями, несомненно, затрагиваются интересы штатных работников организаций. В зависимости от формы реорганизации, одни работодатели больше не нуждаются в определенных кадровых единицах, принимая решение об их сокращении, другим же, наоборот, – требуется набрать новых, недостающих, сотрудников.

ВАЖНО! Процесс преобразования «старого» юридического лица в «новое» обязательно должен происходить с соблюдением всех требований и норм трудового законодательства.

При этом работодатели не имеют права насильно склонять работников к расторжению трудового договора, увольнение возможно только лишь по инициативе самого сотрудника или же при обоюдном согласии двух сторон трудовых отношений.

Как правило, желание аннулировать трудовые отношения возникает тогда, когда новые требования, новые условия труда или же позиция нового руководства перестают удовлетворять самого работника.

Массовое аннулирование трудовых отношений с работниками обязательно будет контролироваться соответствующими госорганами на момент соблюдения трудового законодательства, поэтому у нанимателя должны иметься серьезные причины для принятия такого решения. Как правило, основаниями для увольнений становятся:

1. Необходимость работодателя в сокращении кадрового состава вновь созданной организации;
2. Когда происходит смена владельца компании, чаще всего, он самостоятельно выбирает себе руководящий состав, поэтому могут быть расторгнуты трудовые отношения с директором, его заместителем и главбухом. Однако до увольнения, наниматель обязан предложить данным сотрудникам иные свободные должности;
3. Личная инициатива работника уволиться из организации в связи с изменением условий труда/ трудового распорядка/ нового месторасположения компании, которые более его не удовлетворяют;
4. Сокращение штата после реорганизации. Данная процедура применяется, как правило, при слиянии или присоединении нескольких компаний, следствием чего становится переизбыток кадров на имеющиеся места.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

Ответ:

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

Ответ:

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Ответ:

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

При увольнении в связи с реорганизацией полагаются какие-то выплаты?

предстоит реорганизация, при которой каждому придётся выполнять ту работу, которую делали работники 4 отделов. Я не согласна.

1) При увольнении в связи с реорганизацией полагаются какие-то выплаты?

2) Обязана я писать заявление на увольнение?

3) Придётся мне отрабатывать 2 недели?

Ответы юристов ( 1 )

в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация(слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Если Вы говорите о новом работодателе, то, возможно речь идет не о реорганизации, а о смене собственника организации? В этом случае:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Статья 178 ТК определяет порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации ( пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса ) либо сокращением численности или штата работников организации ( пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Ни в коем случае не пишите заявление об уходе по собственному желанию, в таком случае Вам никаких выплат положено не будет.
С уважением, Макова Каролина.

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

• ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
• ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
• ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
• ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
• ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
• ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
• ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.

Порядок увольнения в связи с реорганизацией предприятия

Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия.

Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия. Я достигла пенсионного возраста 3 года назад, это может как-то способствовать моему увольнению?

С уважением, Тарасова Л. Н. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Расторжение контракта с руководителем

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

• Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
• Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
• Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

Что является обособленным подразделением?

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Похожие записи:

• Как оформить землю под многоквартирным домом в собственность
• Вопросы и ответы: типичные ошибки в декларации 3-ндфл
• Образец искового заявления в суд, бланки исков, примеры