Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Зачем работнику трудовой договор и что в нём должно быть». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Если работник заболел.
Когда работодатель решил отменить трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).
Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.
- При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
- Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
- Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
- А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.
Бессрочный трудовой договор
Такой договор заключается на неопределенный срок. Специалисты говорят, что для работника выгоднее заключать именно бессрочный трудовой договор.
Плюсы для работника: стабильность, ведь наниматель не может вас уволить из-за окончания срока действия договора. При этом сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию когда угодно. Придется только предупредить своего начальника об увольнении за месяц.
Минусы для работника: нет дополнительных мер материального стимулирования, как у контракта: дополнительного отпуска и повышения тарифной ставки. Кроме того, если наниматель нарушил свои обязанности, работник может уволиться, но компенсацию в этом случае наниматель выплачивать не обязан.
Плюсы для нанимателя: не предусмотрены дополнительные поощрения для сотрудника, например, дополнительный отпуск или повышение зарплаты. Наниматель может уволить сотрудника, хотя для этого нужны уважительные причины, например, прогулы, систематическое неисполнение работником обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Минусы: трудовой договор заключается на неопределенный срок. И без уважительных причин уволить сотрудника наниматель не может.
Чем отличается договор подряда от бессрочного трудового договора и контракта?
| Условия | |||
| Бессрочный трудовой договор | Срочный трудовой договор (контракт) | Договор подряда | |
| Срок действия договора | не определен | от 1 до 5 лет | определяется сроком выполнения работ |
| Возможность увольнения по собственному желанию | да (предупредить начальника за месяц) | нет (пока не закончится контракт или не будет очень веских причин — болезнь, переезд в другую страну) | |
| Возможность для нанимателя уволить сотрудника | нельзя без уважительных причин | можно не продлевать не продлевать контракт, есть дополнительные основания для расторжения | можно, если такая возможность указана в договоре |
| Выплата зарплаты | не реже 2 раз в месяц | не реже одного раза в месяц | после выполнения работы |
| Отпуск | предоставляется | предоставляется (за заключение контракта работник получает до 5 дополнительных дней к отпуску) | не предусмотрен |
| Запись в трудовую книжку | производится | производится | не производится |
| Гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством | предусмотрены | предусмотрены | не предусмотрены |
| Соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка | обязательно | обязательно | не важно, может быть свободный график работы, важен лишь результат |
Как заверить трудовой договор
Копия трудового договора, которую нужно предоставить по месту требования в различные инстанции, обязательно должна быть заверена, иначе документ недействителен и не имеет юридической силы. Чтобы правильно заверить копию трудового договора, необходимо:
- внимательно прочитать оригинал документа, проверив правильность написания реквизитов сторон соглашения и наличие подписей, печатей;
- сделать копии всех страниц оригинала;
- с помощью дырокола прошить с левой стороны, не касаясь текста договора, все скопированные страницы и продеть их нитью;
- на последней странице копии документа на нитки наклеить клочок бумаги и написать «верно» и указать количество листов цифрой и прописью, должность, ФИО сотрудника, заверившего соглашение, дату, ниже – подпись и печать;
- если для скрепления копии трудового договора использовался степлер, потребуется заверять каждую страницу.
По письменному заявлению работника работодатель не позднее чем через 3 дня предоставляет заверенную копию трудового договора, справку о заработной плате (о доходах), справку об уплаченных налогах и т. д. Выписка из трудового договора аналогично должна быть предоставлена работнику в течение трех дней со дня подачи заявления.
Также отдел кадров должен составить и отправить уведомление о заключении трудового договора с иностранным гражданином в территориальное подразделение ФМС (Федеральной миграционной службы) в течение трех дней с момента подписания трудового соглашения. В случае просрочки или преднамеренного сокрытия нелегального использования труда иностранца, на предприятие будет наложен штраф.
Список документов для оформления на работу по ТК РФ
Этот вопрос регламентируется ст. 65 ТК РФ. Список содержит следующие документы, которые нужны для официального оформления:
- Паспорт (возможен иной документ, удостоверяющий личность).
- Трудовая книжка.
- Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, возможно предоставление в электронном виде.
- Для военнообязанных и подлежащих призыву граждан – документ воинского учета (военный билет или удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу).
- Документ об образовании, квалификации или специальных навыках – если это необходимо.
- При поступлении на работу в некоторые организации может потребоваться справка о наличии (отсутствии) судимости и справка о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.
- Так же возможно предоставление медицинской справки или санитарной книжки, при приеме на отдельные виды работ или должностей и в обязательном порядке при приеме на работу несовершеннолетних граждан в возрасте до 18 лет.
-
В отдельных случаях, в зависимости от специфики работы, работодатель может затребовать дополнительные документы.
Документы, не предусмотренные ТК, запрещается требовать от работника.
В 2020 году правила ведения трудовых книжек претерпели кардинальные изменения.
Граждане, имевшие трудовые книжки до 31.12.2020 года, могли в 2020 году подать заявление по месту работы на ведение «электронной трудовой книжки», при этом получив на руки свою бумажную трудовую книжку с полной ответственностью за нее в будущем.
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Варианты трудовых договоров
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Испытание при приеме на работу
Испытательный срок преследует цель проверить соответствие компетенций и умений работника поручаемой работе или занимаемой должности. Устанавливается испытательный срок по соглашению сторон при приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре указания об испытательном сроке означает, что последний не установлен. Гарантией прав работника является новое правило, принятое для ситуаций, когда работник был фактически допущен к работе без оформления надлежащим образом. В этом случае условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, но произвольное продление срока испытания работодателем не допускается.
Испытание не может устанавливаться для некоторых категорий работников, в частности для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; несовершеннолетних; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных на должности, и т. п.
В период испытания на работников полностью распространяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор и локальные нормативные акты. Правовым последствием неудовлетворительного результата испытания является увольнение. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Увольнение производится без учета мнения профкома и без выходного пособия. Работник вправе обжаловать увольнение в суд. Если же срок испытания истек и работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях.
Работник может инициировать расторжение договора по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. Он должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
В ст. 81 ТК РФ сосредоточены основания расторжения договора, применимые ко всем работникам, и основания, применимые только к некоторым категориям работников при определенных условиях. Закон дает право работодателю расторгнуть трудовой договор, но не обязывает это сделать. Кроме того, необходимо учитывать некоторые гарантии для работников, которые работодатель обязан соблюсти при увольнении. В частности, запрещено увольнение работников по инициативе работодателя во время болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан трудоустроить работника, предложив ему перевод на другую работу с его письменного согласия. По указанным пунктам увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает распространенное основание расторжения договора – ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Суд должен выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Применительно к индивидуальному предпринимателю трудовые договоры могут быть прекращены, если прекращается его деятельность на основании принятого им решения, вследствие признания его банкротом, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
При этом увольняются все работники. Поскольку увольнение происходит по обстоятельствам, не связанным с виной работников, всем увольняемым выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости – и в течение третьего месяца после увольнения. Итак, за первый месяц увольняемый получает выходное пособие, за второй месяц может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается трудовой книжкой), а для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства требуется решение службы занятости. В службу занятости работнику необходимо обратиться в двухнедельный срок после увольнения для постановки на учет.
Для некоторых категорий работников период сохранения среднего заработка при увольнении увеличен до шести месяцев. Это относится к лицам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и к лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, при прекращении их деятельности. Хотя ликвидация филиала, представительства не означает ликвидации юридического лица – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения некоторых гарантий работникам (без соблюдения правил о трудоустройстве, без учета права преимущественного оставления на работе).
Сокращение численности или штата работников как основание увольнения предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Осуществляется сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по усмотрению работодателя.
Он определяет необходимость уменьшения количества работников по экономическим, организационным или иным причинам. Сокращение штатов – это упразднение отдельных должностей и рабочих мест. При этом в случае спора суду не предоставлено права обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов или численности работников. Однако суды должны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штатов работников.
Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата урегулирована довольно подробно. О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан предупредить в письменной форме несколько субъектов. Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. Должны быть предупреждены о возможных мас��овых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и органы службы занятости.
Работники должны быть предупреждены персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех правил, установленных законодательством, а также коллективным договором организации. В частности, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать критерии отбора – производительность труда и квалификацию работников.
При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и предусмотренные коллективным договором.
Пользуются преимуществом в оставлении на работе семейные – при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие трудовое увечье или профзаболевание и др. Необходимо учитывать и специальные гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что по сокращению штатов не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до шестнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки).
Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения.
Для увольнения работников – членов профсоюза работодателю необходимо обратиться в профсоюзный орган для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован ст. 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для его издания, направляются в профсоюзный орган, который должен в течение семи рабочих дней рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотрено ст. 83 ТК РФ. Такие основания увольнения, как призыв на военную службу или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, осуждение к наказанию, исключающему продолжение дальнейшей работы по приговору суда, известны давно. В то же время появились новые обстоятельства, влекущие за собой прекращение трудового договора. Так, дисквалификация или иное административное наказание могут быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения или штрафа, он не может быть уволен на основании рассматриваемого пункта, поскольку такое административное наказание не препятствует исполнению работником обязанностей по трудовому договору.
Распространено такое основание, как истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
ТК РФ ввел новое основание прекращения трудового договора: отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе. Это устраняет ряд проблем, возникающих на практике при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником, уволенным на законном основании, но неправомерно восстановленным на прежней работе по решению суда или государственной инспекции труда. Проблемы состояли в том, что с момента принятия решения о восстановлении на работе проходило значительное время.
Признание неправомерным восстановления на работе работника не предусматривалось в качестве самостоятельного основания прекращения с ним трудового договора. Внесенное законом дополнение дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе, независимо от того, как долго он проработал после восстановления. При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности.
Дополнив ст. 83 ТК РФ новыми основаниями прекращения трудового договора, закон предусмотрел и дополнительные гарантии для работников, увольняемых по некоторым основаниям. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующие квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором.
При отсутствии у работодателя другой работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на соответствующее основание рассматриваемой статьи.