Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Комментарии к ст. 192 ТК РФ
1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.
Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.
К причинам нарушений относятся также противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
частной собственностью и кооперативной организацией труда;
интересами людей.
2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.
Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:
1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;
3) значимость наказания для наемного работника;
4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;
6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.
5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.
Гражданско-правовая ответственность — это ответственность лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых в соответствии с ним федеральных законов.
Эта мера ответственности может возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.
Гражданско-правовая ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК РФ.
Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.
В зависимости от основания применения мер ответственности, существует:
— договорная ответственность;
— внедоговорная ответственность.
В зависимости от характера, выделяют:
— долевую ответственность;
— солидарную ответственность;
— субсидиарную ответственность.
Защита нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм Гражданского кодекса РФ.
Наиболее приятными для любого сотрудника являются поощрительные меры дисциплинарного воздействия. К их числу можно отнести выплату премий, вынесение благодарностей, вручение грамоты, диплома или другой награды, а также факт повышения по карьерной лестнице. Однако данные блага доступны не каждому сотруднику, а только лучшим из всего коллектива. В связи с этим каждый работник старается лучше выполнять свои должностные обязанности, что отлично стимулирует трудовой процесс.
Как показывает практика, данный метод прекрасно работает в крупных компаниях, где за добросовестный труд полагается продвижение по карьерной лестнице на позиции, на которых предлагается большая сумма заработной платы. Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты — в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации. Нередко в различных организациях предлагаются премиальные выплаты за внесение новаторских идей в их развитие — это также стимулирует процесс роста объемов производства.
Что учитывается в процессе применения мер дисциплинарного воздействия?
Для того чтобы наказать работника, необходимо наличие факта совершения им дисциплинарного проступка. Что такое дисциплинарный проступок? Это совершение нарушения в процессе ведения вверенной работнику трудовой деятельности. Примером тому могут быть опоздания, невыполнение назначенного плана, несоблюдение субординации и так далее.
В процессе применения таковых мер, в первую очередь, работодатель или орган, который уполномочен решать данные вопросы в организации или на предприятии, обязаны обращать внимание на степень серьезности совершенного проступка. Кроме этого, большое значение имеет то, впервые ли это происходит, или работник систематически демонстрирует несоблюдение трудовой дисциплины. Во втором случае, конечно же, применяются более суровые меры дисциплинарного воздействия в отношении работника.
Кроме этого администрация в обязательном порядке должна учесть обстоятельства, при которых был совершен проступок, личные качества работника, а также характеристики с предыдущего места работы, если таковые имеются.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).
Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю.
Письменные объяснения работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Один проступок – одно дисциплинарное взыскание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.
Учет тяжести проступка работника и других обстоятельств
Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ.
Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.
Работодатель обязан соблюдать принципы дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Приведенная правовая позиция отражена в и п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Наиболее приятными для любого сотрудника являются поощрительные меры дисциплинарного воздействия. К их числу можно отнести выплату премий, вынесение благодарностей, вручение грамоты, диплома или другой награды, а также факт повышения по карьерной лестнице. Однако данные блага доступны не каждому сотруднику, а только лучшим из всего коллектива. В связи с этим каждый работник старается лучше выполнять свои должностные обязанности, что отлично стимулирует трудовой процесс.
Как показывает практика, данный метод прекрасно работает в крупных компаниях, где за добросовестный труд полагается продвижение по карьерной лестнице на позиции, на которых предлагается большая сумма заработной платы. Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты — в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации. Нередко в различных организациях предлагаются премиальные выплаты за внесение новаторских идей в их развитие — это также стимулирует процесс роста объемов производства.
Что учитывается в процессе применения мер дисциплинарного воздействия?
Для того чтобы наказать работника, необходимо наличие факта совершения им дисциплинарного проступка. Что такое дисциплинарный проступок? Это совершение нарушения в процессе ведения вверенной работнику трудовой деятельности. Примером тому могут быть опоздания, невыполнение назначенного плана, несоблюдение субординации и так далее.
В процессе применения таковых мер, в первую очередь, работодатель или орган, который уполномочен решать данные вопросы в организации или на предприятии, обязаны обращать внимание на степень серьезности совершенного проступка. Кроме этого, большое значение имеет то, впервые ли это происходит, или работник систематически демонстрирует несоблюдение трудовой дисциплины. Во втором случае, конечно же, применяются более суровые меры дисциплинарного воздействия в отношении работника.
Кроме этого администрация в обязательном порядке должна учесть обстоятельства, при которых был совершен проступок, личные качества работника, а также характеристики с предыдущего места работы, если таковые имеются.
Административно-предупредительные меры
Административно-предупредительные меры (меры административного предупреждения) направлены на предупреждение правонарушений и обстоятельств, угрожающих общественной безопасности. Эти меры названы так в силу их ярко выраженной профилактической направленности.
Основанием применения административно-предупредительных мер является не правонарушение, а наступление особых, установленных законодательством обстоятельств, как связанных, таки не связанных с действиями человека.
Для их применения не требуется факта нарушения правовой нормы, а необходимо наступление особых условий, предусмотренных гипотезой нормы. Это могут быть пожары, наводнения, эпидемии, эпизоотии, аварии и т. п.
Государство, используя административно-предупредительные меры, стремится защитить общественные отношения от возможных нарушений, причинения им того или иного вреда, предотвратить их наступление.
Основными целями применения указанных мер являются обеспечение безопасности личности и общественной безопасности при наличии реальной или потенциальной угрозы причинения вреда охраняемым законом общественным отношениям, предупреждение преступлений и административных правонарушений, в том числе повторного их совершения, со стороны отдельных категорий субъектов.
Основанием применения этих мер может быть предположение о намерении лица совершить противоправное действие, необходимость проверки в силу значимости общественного отношения, угроза общественной или государственной безопасности. Угроза безопасности может наступить, например, в результате нарушения техники безопасности в промышленности, правил перевозки и хранения взрывчатых веществ и др. Она может быть связана и с действием природных факторов: землетрясением, наводнением, снежными заносами и т. п.
Отмечая общность всех административно-предупредительных мер, нельзя не заметить различий между отдельными превентивными мерами по их непосредственному назначению и характеру правоограничений. По этому критерию среди административно-предупредительных мер можно выделить четыре группы:
1) меры, применяемые в целях предотвращения угрозы наступления возможных вредных, опасных, а нередко и тяжких последствий(например, введение карантина в местностях, пораженных эпидемией или эпизоотией, закрытие участков государственной границы при вспышке опасных инфекционных заболеваний на сопредельной территории и др.);
2) меры, направленные на предупреждение административных правонарушений и преступлений (таможенный досмотр, проверка документов, удостоверяющих личность);
3) меры, препятствующие уклонению соответствующих субъектов от исполнения ими обязанностей(например, принудительное медицинское освидетельствование и др.);
4) особую группу составляют так называемые лечебнопредупредительные меры принуждения, назначение которых состоит не только в обеспечении общественной безопасности (например, принудительная госпитализация опасных душевнобольных и лиц, больных туберкулезом).
Порядок применения дисциплинарных взысканий
По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска.
Нельзя сотрудника и оштрафовать.Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч.
1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Обратите внимание
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя.
Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.
Трудовая
дисциплина
(дисциплина труда) — обязательное для
всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии
с законами, трудовым
договором,
правилами внутреннего трудового
распорядка
и другими актами организации. Работодатель
обязан создавать условия, необходимые
для соблюдения работниками дисциплины
труда.
За
нарушение трудовой
дисциплины,
выражающемся в совершении дисциплинарного
проступка, т. е. неисполнении или
ненадлежащем исполнении работником по
его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель в зависимости
от проступка имеет право применить
следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение
по соответствующим основаниям.
В
соответствии со ст. 193 ТК до применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника
объяснение в письменной форме. В случае
Отказа работника дать указанное
объяснение составляется соответствующий
акт. Отказ работника дать объяснение
не является препятствием для применения
дисциплинарного
взыскания.
Применение
дисциплинарного взыскания оформляется
приказом (распоряжением) работодателя,
который объявляется работнику под
расписку в течение трех рабочих дней
со дня его издания. В случае отказа
работника подписать указанный приказ
(распоряжение) составляется соответствующий
акт.
Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а по результатам
ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки
— не позднее двух лет со дня его
совершения.
Способы средства мера административного воздействия
Меры административного правового воздействия, принимаемые органами федеральной службы безопасности.
Административное воздействие – осуществление органами исполнительной власти системы юридически значимых действий в связи с реализацией ими прав и обязанностей.
Меры административного воздействия – это принудительные меры, применяемые уполномоченными государственными органами и их должностными лицами к физическим и юридическим лицам и иным организациям в целях предупреждения и пресечения установленных законом или иным НПА правил и норм в различных сферах, в т.ч. в области охраны прав и свобод человека и гражданина, защиты всех форм собственности, обеспечения общественного порядка, государственно-финансовой (налоговой) дисциплины, охраны окружающей среды и экономической безопасности и т.д.
Особенности применения ОФСБ мер административного воздействия.
- Все меры предусмотрены актами ФОИВ.
- Применяются в процессе исполнительно-распорядительной деятельности.
- Направлено на неподчинённые им объекты.
- Носят властный, активный характер.
- Применяется вопреки воли объекта и вызывает неблагоприятные для них последствия.
- Применение мер административного воздействия строго регламентируется законами.
- ОФСБ применяют меры административного воздействия в целях предупреждения и пресечения административных проступков.
- Административное воздействие – применение ОФСБ в процессе исполнительно-распорядительной деятельности, предусмотренных законом методов государственного управления обеспечивающих соблюдение установленных в целях обеспечения государственной безопасности правопорядка.
- В основе административного воздействия лежат общие методы государственного управления:
- Убеждение. Является главным методом управления, выступает как средство профилактики:
- разъяснение
- обоснование
- обсуждение
- внушение
- поощрение
- показ положительных примеров
Убеждение ОФСБ – это воздействие на сознание и поведение участников отношений, возникающих а сфере обеспечения безопасности в целях формирования у них внутренней потребности соблюдать законы, воспитания дисциплинированности и организованности.
- Принуждение. Применяются ОФСБ на основе НПА.
- Меры предупреждения
- Меры пресечения
- Иные меры
- Меры предупреждения ОФСБ :
Административная и дисциплинарная ответственность
Административная ответственность.Должностные лица местного самоуправления несут административную ответственность в случае совершения ими правонарушений при исполнении служебных обязанностей, предусмотренных КоАП РФ или законами субъектов РФ.
КоАП РФ определяет должностное лицо как лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т.е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ (ст. 2.4).
Конкретные составы правонарушений, за которые должностные лица местного самоуправления могут быть привлечены к ответственности, содержатся в КоАП РФ. Так, действия должностных лиц органов местного самоуправления, направленные на незаконное ограничение свободы торговли, т.е. недопущение на местные рынки товаров из других регионов РФ либо запрещение вывоза местных товаров в другие регионы РФ, — влекут наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 14.9 КоАП). Непредставление руководителем или другим должностным лицом организации, а равно должностным лицом органа местного самоуправления, ответственными за военно-учетную работу, в установленный срок в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, — влечет наложение административного штрафа в размере от трех до десяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 21.1 КоАП).
В соответствии с ч. 1 ст. 1.1. КоАП РФ законодательство об административных правонарушениях состоит из настоящего Кодекса и принимаемых в соответствии с ним законов субъектов РФ. В силу этого некоторые составы административных правонарушений, которые могут совершаться должностными лицами местного самоуправления, содержатся в законодательстве субъектов.
Действующее законодательство не содержит каких-либо особенностей привлечения депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц органов местного самоуправления к административной ответственности. В то же время такие особенности установлены в отношении кандидатов в депутаты представительных органов местного самоуправления, кандидатов на должности выборных должностных лиц местного самоуправления. Согласно ст. 24 Закона об обеспечении конституционных прав граждан России зарегистрированный кандидат не может быть на территории муниципального образования привлечен к уголовной ответственности, задержан, арестован или подвергнут мерам административного взыскания, налагаемым в судебном порядке, без согласия прокурора субъекта РФ.
Дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная ответственность направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения. Меры дисциплинарной ответственности применяются не «надведомственными» органами (судом, арбитражем, инспекциями т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом).