Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды кадровой политики организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основу классификации видов кадровой политики организации составляет непосредственное влияние аппарата управления на кадровую ситуацию. На этом основании принято выделять таких виды кадровой политики, как: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:
- быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
- подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
- компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
- осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
- в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
- продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
- применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
- период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
- уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
- представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
- чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.
Особенности открытой и закрытой кадровой политики организации
Открытая кадровая политика организации обладает высоким уровнем «прозрачности» организации всех процессов для потенциальных работников на каждом иерархическим уровне, совместно с готовностью принимать в штат работников любых специалистов в том случае, если у него присутствует необходимый квалификационный уровень. В этом случае не производится учет наличия, либо отсутствия опыта работы сотрудника в этой организации, либо родственной ей.
Кадровая политика данного типа является адекватной для новых организаций, которые проводят агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост, а также стремительные выходы на самые высокие позиции в собственной отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что ориентир организации направлен на включение новых работников только в низшие должностные уровни, последующее замещение при этом происходит только благодаря более опытным работникам организации.
В данного рода организациях, высший и средний управленческие уровень являются непроницаемыми для новых работников, которые принимаются со стороны.
Кадровая политика этого типа присуща организациям, которые ориентированы на создание определенного типа организационной культуры и корпоративной атмосферы.
В Таблице 1 будет приведена сравнительная характеристика открытой кадровой политики и закрытой кадровой политики организации.
Таблица 1 – Сравнительная характеристика организаций с закрытым и открытым типами кадровой политики
| Кадровые процессы | Закрытая кадровая политика | Открытая кадровая политика |
| Найм персонала | Наличие дефицита рабочих кадров, отсутствие расширения рабочих кадров | Наличие высокого уровня конкуренции на трудовом рынке |
| Адаптация персонала | Высокий уровень адаптации персонала благодаря наличию наставников и высокого уровня сплоченности коллектива | Возможности быстрого включения работников в конкурентную борьбу, разработка новых для организации подходов, которые предлагаются новыми работниками |
| Развитие и обучение персонала | Чаще проводится на базе внутрикорпоративных центров, способствует формированию единого мнения и общих технологий, является адаптированным к работе предприятия | Часто проводится во внешних структурах, способствует заимствованию нового |
| Продвижение работников | Преимущество в ситуации назначения на вышестоящие должности всегда находится у работников организации. Для работников проводится планирование карьеры | Возможности роста сотрудников затруднены, поскольку преобладает стратегия набора новых работников на открывающиеся должности |
| Стимулирование и мотивация | Предпочтение отдают вопросам мотивации (удовлетворению потребности в безопасности и стабильности) | Предпочтение отдают вопросам внешней мотивации (стимулирования) |
| Внедрение инноваций | Необходимость специального инициирования процессов разработки инноваций, высокий уровень причастности, перемены за счет понимания общности судьбы организации и человека | Непрерывное инновационное воздействие благодаря новым работникам |
Цели и задачи кадровой политики управления персоналом на производстве
Цели системы, направленной на регулирование отношений между работниками и руководящим составом:
- принимать на работу, распределять по структурным подразделением людей так, чтобы они способствовали развитию организации, увеличению прибыли;
- проводить обучение сотрудников для совершенствования знаний, навыков;
- морально и материально мотивировать работников, вводить систему поощрений.
Решаемые задачи:
- сохранение баланса численности между недавно принятыми на работу сотрудниками и людьми с многолетним стажем деятельности на производстве;
- повышение эффективности работы сотрудников;
- прогнозирование взаимодействия людей внутри коллектива;
- оказание влияния на людей для раскрытия их потенциала.
Оценка выбора кадровой политики
Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:
— результативность труда;
— соблюдение законодательства;
— степень удовлетворенности трудом;
— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;
— текучесть кадров;
— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;
— частота производственного травматизма.
Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.
Сфера кадровой политики
Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.
В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:
- маркетинг (занятость) персонала;
- кадровый контроль;
- качественное и количественное планирование работников;
- сокращение штата;
- информационная, социальная политика;
- содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
- политика руководств и стимулирования.
Кадровая политика государства
Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.
Государственная кадровая политика призвана:
- выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
- обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
- создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
- поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
- создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
- формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
- развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.
Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.
Анализ и совершенствование кадровой политики
После разработки и внедрения кадровая политика подлежит оценке.
Нужно определить эффективна она или нет, не нужно ли что-то изменить.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия оценка проводится по следующим показателям.
1. Коэффициент оборота по приему (Кпк):
Кпк = Чпр / Чср.сп * 100%,
где Чпр – это число сотрудников, принятых за данный период;
Чср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.
Данный показатель показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб);
Квыб = Чув / ССЧ * 100%,
где Чув – число выбывших за данный период работников;
ССЧ – среднесписочная численность работников за тот же период.
Коэффициент оборота по увольнению показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = Чув / Чсп,
где Чув – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины – за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью),
Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период.
Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее.
4. Коэффициент замещения (Кзам):
Кзам = Чпр / Чув,
Коэффициент замещения характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени.
5. Коэффициент постоянства кадрового состава (Кп.к.с.):
Кп.к.с. = Ч пост.раб. / ССЧ * 100%,
где Ч пост.раб. – численность работников, состоящих в штате в течение анализируемого периода.
Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.
Исходя из данных показателей проводятся мероприятия по совершенствованию кадровой политики. Здесь можно выделить основные тенденции.
Первая тенденция – это гуманизация управленческой деятельности.
Это значит относиться к сотрудникам организации как к своей главной ценности, основному ресурсу.
Вторая тенденция – это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами. То есть уделять больше времени качественному отбору персонала, мотивации и стимулировании, оценке, а также обучению и развитию.
Следующая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики — найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям.
Четвертая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. С совершенствованием информационных технологий в современные организации внедряются различные программы для учета кадров, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, и в обучении, и в оценке персонала.
Пятая тенденция связана с глобализацией. Не секрет, что в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными как внутри страны, так и между государствами. Появляется конкуренция за лучшие кадры на уровне государств. Также появляются транснациональные компании, сотрудники которых представители разных стран и культур. Поэтому очень важно организовывать бесконфликтное и эффективное взаимодействие работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей и культурой.
Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.
Факторы, влияющие на эффективность реализации стратегии управления персоналом
Разработка и формирование стратегии управления персоналом – это сложный процесс, зависящий от множества факторов. Часто при разработке не учитывается целый ряд факторов, которые оказывают большое воздействие на деятельность организации. Многие забывают, например, про внутреннюю культуру и традиции организации и формируют стратегию управления персоналом, не учитывая этот аспект, что в итоге приводит к ошибкам в работе.
Управленческая стратегия имеет ряд особенностей реализации в организации. На нее оказывает влияние множество факторов, систематизация которых приведена в табл. 3.2.
Таблица 3.2
| Фактор | Описание |
|---|---|
| Стратегическое соответствие | Интеграция кадровой и организационной стратегии необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией управления человеческими ресурсами, при этом последняя должна способствовать начальной разработке первой. |
| Сильная корпоративная культура | Является фактором, способным максимизировать эффективность деятельности организации, укрепить целостность, улучшить социальную сплоченность персонала, повысить мотивацию и производительность труда. |
| Адаптивная организационная структура | Легкая трансформация своей формы, приспособление к изменяющимся условиям важны в рамках современной экономики. Не малую роль играет ориентация на быструю реализацию сложных проектов. Создаются временные органы управления. |
| Способность организации обучаться | Гибкая выработка стратегий, в которой активное участие принимают сотрудники. Информация открытая, развитию организации способствуют контроль и учёт. Подразделения взаимодействуют между собой и оказывают друг другу помощь. Присутствует гибкая система поощрений. Каждый сотрудник обязан знать и анализировать информацию о том, что происходит вне организации. Атмосфера способствует развитию сотрудников и их обучению. |
| Персонал для организации является «стратегическим ресурсом» необходим для достижения «конкурентного преимущества» | Персонал – капитал организации, который был приобретен в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал являются долгосрочными инвестициями в развитие компании. |
| Обязательный кадровый контроллинг | Концепция внутриорганизационного планирования и контроля в области работы с человеческими ресурсами, которая способствует воплощению стратегии в реальность. |
Типы кадровой политики
… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени, встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль. Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются более действенными, чем целый аптекарский арсенал.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Два основания для группировки кадровой политики
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основаниядля их группировки. Первоеоснование связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.
По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
— пассивная;
— реактивная;
— превентивная;
— активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению квнешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытуюи закрытую.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.
Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:
- быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
- подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
- компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
- осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
- в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
- продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
- применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
- период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
- уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
- представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
- чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.
Сущность кадровой политики и её направления
Определение 1
Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности.
Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала. В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации.
Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.
Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.
Цели политики управления персоналом
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
- Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
- Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
- Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
- Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Особенности реализации
Кадровая политика организации формируется в рамках соответствия общей стратегии развития компании и установленных ценностей. Чтобы обеспечить высокие результаты рабочей деятельности, должны учитываться особенности деятельности организации, ее ресурсов и возможностей.
Руководство при разработке и внедрении положений, связанных с работой персонала, придерживается следующего алгоритма:
- Определить стратегически важные цели и план развития всей компании. От этих целей отталкиваются при разработке кадровой политики как вспомогательной части мероприятий компании.
- Определение принципов, приоритетных направлений кадровой политики, позитивных и негативных факторов, оказывающих влияние на работу компании. Выбирается вид политики и структуры организации.
- Закладывается финансовая база, с определением стоимости активов и применяемых средств, направляемых на внедрение политики.
- Утверждение комплекса мер по работе с кадрами, направленными на улучшение показателей компании в разных сферах ее деятельности.
- Работа по внедрению политики с четкими разъяснениями каждому работнику целей и способов достижения. Работники должны понимать, что от них требуется, и какое значение имеет каждый шаг в рамках исполнения должностных обязанностей.
- Определение оперативного плана по реализации с установкой краткосрочных целей и последующая реализация с применением выбранных методов.
- Оценка и анализ. Все действия и события в компании подлежат анализу со стороны руководящего состава, оцениваются достигнутые результаты в кадровой политике и общая экономическая выгода для предприятия с корректировкой деятельности.
Факторы, влияющие на кадровую политику
Говорить, что на персонал влияют только локальные, то есть актуальные для каждого отдельного работодателя, факторы, нельзя. Свою лепту вносит:
- Макро- и микроэкономические потрясения. Во время мировых кризисов многие работодатели стремятся урезать свои расходы на обучение, переобучение работников, прием новых сотрудников и так далее. Также частым явлением становятся сокращения штата.
- Состояние рынка труда, причем как на локальном, так и на мировом уровне. Грамотные представители редких профессий ценятся в любом государстве и любым работодателем.
- Технический прогресс. Идущая полным ходом роботизация может вскоре отодвинуть на второй план ручной труд. И если работники не освоят современные профессии, то останутся не у дел.
- Изменения законодательства. Вследствие них кадровая политика организации меняется чаще всего.
На уровне работодателя к факторам можно отнести:
- Векторы функционирования компании. Кадровую политику предприятия целесообразно формировать с учетом целей и задач юрлица.
- Стиль руководства. При тоталитарном и демократическом отдача работников будет разной, что нужно учитывать при выстраивании работы с подчиненными.
- Финансовые ресурсы и возможности. Как бы ни хотелось создать эффективный и слаженный коллектив, без финансовых ресурсов сделать это сложно.
Данные факторы могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние, что важно оперативно учитывать и корректировать кадровую политику согласно ситуации.
Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации
⇐ Предыдущая123
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:
— по масштабам кадровых мероприятий;
— по степени открытости.
Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятийсвязаны с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:
— пассивная;
— реактивная;
— превентивная;
— активная.
Пассивная кадровая политикахарактеризуется тем, что у руководства организации не имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.
Реактивная кадровая политикахарактерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем.
Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влия¬ния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его про¬движения. Оценка кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Нетрудно видеть, что оценочные кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой дея¬тельности должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствова¬нием управления кадрами.
Подбор, расстановка, воспитание, продвижение кад¬ров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.
Расстановка, воспитание и продвижение кадров тес¬но связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяет¬ся, с одной стороны, тем, что расстановка и продвиже¬ние кадров — это рычаги, посредством которых реша¬ются производственные задачи. С другой стороны, че¬рез эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на будущее. Они явля¬ются действенными регуляторами поведения и отноше¬ний людей в коллективе.
Работа с кадровым резервом. В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выде¬лить два ключевых момента.
Во-первых, обеспеченность высококвалифицирован¬ными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем что¬бы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, нали¬чие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и глас¬ности создают справедливые предпосылки для творче¬ского, профессионально-квалификационного роста ра¬ботников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отноше¬ние человека к делу и отношение предприятия к чело¬веку.
Текущая кадровая работа. Как и любой управлен¬ческий процесс, она складывается из относительно са¬мостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидер¬ства.
Эти функции отражают процесс управления в обоб¬щенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную це¬левую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицатель¬ные, с точки зрения участников управленческого про¬цесса.
Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной стороны принимаемых ре¬шений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.
Совершенствование кадровой политики. Этот блок со¬стоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться — это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непре¬рывного обучения кадров. Наконец, практическая ра¬ционализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систе¬матических исследований и непрерывное обучение кад¬ров.
Кадровые вопросы, пишут социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.
2.1. Методы анализа кадрового потенциала.
Оценка деятельности людей — альфа и омега со¬циального управления. На ее основе в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и неформальных стандартов оценивается фактическое положение дел.
Внедрение новых методов хозяйствования, основан¬ных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерента¬бельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых усло¬виях могут подстегнуть их соревновательность и требо¬вательность друг к другу.
Формирование кадровой политики: влияние факторов
Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.
На формирование кадровой политики влияют:
-
Факторы внешней среды — это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
- Состояние рынка рабочей силы.
- Тенденции экономического роста страны.
- Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
- Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
-
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
- Стиль управления персоналом.
- Основные цели достижения результатов.
- Способ руководства.
- Методы управление предприятием.