Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сверяемся с поставленной целью». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
К группе методов анализа интенсивности относятся абсолютная оценка количества обученных и оцененных сотрудников (3.1) и абсолютная оценка количества проведенных и разработанных программ (3.2). Данные показатели отражают общий объем работы за определенный период. Минусом данных показателей является невозможность определения, насколько большим/маленьким является объем проделанной работы по объективной шкале.
Методы анализа затрат
К группе методов анализа затрат относится определение % работников с заработной платой, превышающей максимальную для их уровня или диапазона зарплат (1.6), который рассчитывается как соотношение количества превышений к общему количеству сотрудников. Данный метод позволяет оптимизировать затраты компании на заработную плату, однако не учитывает:
- какое количество денег компания экономит, обеспечивая лояльность сотрудников зарплатой, превышающей их уровень или диапазон (экономия на текучке, на готовности к дополнительно не оплачиваемым переработкам и пр.);
- количество высокопрофессиональных специалистов, привлеченных благодаря высокому уровню зарплаты, и тех денег, которые они сэкономили (заработали) для компании.
Еще одним методом данной группы является расчет показателя текучести кадров (1.7), который отражает соотношение общего числа уволившихся к среднесписочной численности персонала по месяцам. Расчет данного показателя позволяет оценить уровень текучести кадров в HR-службе и, соответственно, дополнительные затраты компании, связанные с этим, однако дает самое общее представление об уровне текучки и не позволяет конкретизировать сумму убытка от текучки или сумму сэкономленных денег в результате ее отсутствия.
Стоимость привлечения сотрудника (1.8) — оценивается комплекс затрат на привлечение нового сотрудника (работа рекрутеров/ресечеров, отдела кадров, наставников/сотрудников, вводящих в должность или передающих дела, разница в заработной плате новых сотрудников по отношению к уже работающим, связанная с изменением тенденций на рынке труда, и т.д.). С помощью данного метода компания может отслеживать затраты на привлечение и учитывать их при сопоставлении общих затрат на сотрудника за определенный период и дохода, который он принес. Также метод позволяет установить допустимый для компании уровень текучки на определенный период времени.
Суть определения оценки эффективности управления персоналом
В чем сущность оценивания трудовой результативности? В первую очередь, оценка эффективности управления персоналом — это регулярный, четко конкретизированный процесс, который направлен на установление издержек и выгод кадров, дальнейшего соотнесения их результатов с итогами трудовой деятельности предприятий-конкурентов, а также рассматриваемой фирмы в прошлом.
Оценка качества труда позволяет судить о деятельности отдельных работников, выполненных ими проектах, а также работы всей команды в целом. При этом при оценивании деятельности коллектива учитываются такие критерии, как объем проделанной работы, уровень сложности поставленных задач, специфику возложенных функциональных, организационных обязанностей и результаты выполненного труда.
Надо отметить, что в оценке и исследовании эффективности заинтересованы такие лица, как работодатель, топ-менеджер, владелец бизнеса. Зачастую в разных компаниях разные начальники оценивают эффективность своих сотрудников по-разному: кто-то использует KPI, кто-то учитывает число заключенных сделок, кто-то исходит из субъективных предпочтений. Тем не менее, свой метод, политика оценивания и подход есть у каждого руководителя.
Методики оценивания качества труда
Выше мы уже отметили, что основными критериями оценки результативности выполнения коллективом своих обязанностей являются конечная прибыль предприятия, а также его мотивированность, активность, желание работать в организации.
При этом любой грамотный руководитель должен понимать, что даже самая высокая прибыль не гарантирует того, что где-то в команде не находится ленивый кадр, прячущийся за спины более эффективных коллег. Поэтому помимо отслеживания доходности компании рекомендуется проводить индивидуальные чек-апы каждого отдельного подчиненного с целью определения его личных приложенных усилий, потенциала, внешних факторов, внутренних мотивов.
Профессиональный уровень кадровых единиц определяется анализом двух критериев: объемом теоретических знаний сотрудников компании, умением коллектива применять знания в практической деятельности.
Оценивание конкретных работников проводится разными методами, но наиболее популярными считаются аттестация, тестирование, целевое управление и управление эффективностью. Их можно проводить как все вместе, так и по отдельности в качестве разового или регулярного экзамена. Рассмотрим каждую технологию более подробно.
Принципы внедрения системы показателей KPI
Суть метода управления при помощи системы показателей KPI (от англ. Key Performance Indicator) заключается в построении «дерева целей» (иначе — «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. Внедрение системы управления по показателям KPI позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.
Необходимо помнить, что для каждой компании набор показателей KPI может быть совершенно разным, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Например, если основная цель — «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то внедрение системы показателей KPI будет прежде всего нацелено на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор показателей KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).
Очень важно учитывать измеримость показателей. Например, формулировать показатель KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных. Внедрение системы показателей KPI — задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.
Важные моменты внедрения системы показателей KPI
Для эффективного внедрения системы показателей KPI в службе персонала необходимо помнить следующие вещи: 1) успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»); 2) система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.
МНЕНИЕ
Светлана Куренина, начальник отдела по работе с персоналом компании RODEX Group Наша компания давно задумалась о том, как наиболее эффективно оценить вклад каждого сотрудника в решение стратегических задач, и на основании каких критериев можно делать выводы о возможности бонусирования. Естественно, с ростом фирмы расширяется сфера деятельности структуры, отвечающей за персонал. Управление персоналом уже не сводится только к кадровому делопроизводству — оно становится неотъемлемым звеном стратегии. Среди функций добавляются такие, как подбор, оценка, мотивация, развитие, отслеживание текучки кадров, формирование кадрового резерва и т.д.
Соответственно, показатели KPI, систему которых мы внедряем на основе стратегии компании, будут следующие:
Виды бенчмаркинга в HR и этапы его проведения
Одной из основополагающих работ по бенчмаркингу является книга Роберта Боксвелла «Бенчмаркинг конкурентных преимуществ». Согласно ей6, HR-бенчмаркинг бывает внешним и внутренним – в зависимости от того, какие данные используются для сравнения:
- сравнение с лучшим, что есть в практике компании,
- сравнение с лучшими прямыми конкурентами,
- сравнение с любыми другими предприятиями той же ниши,
- сравнение с лучшими компаниями в принципе по рынку (независимо от ниши).
Преимущества и недостатки
HR-аналитика позитивно влияет на управленческие решения и существенно повышает следующие их характеристики:
- Скорость – за счет автоматизированного сбора и анализа информации.
- Качество – благодаря сокращению доли ошибок, в том числе, связанных с субъективными (интуитивными) оценками.
- Обоснованность – за счет выявления множества скрытых взаимосвязей в управлении персоналом.
Успешное овладение новым инструментом кардинально меняет роль и всю деятельность службы управления персоналом, а именно:
- Изменяет статус – способствует превращению в стратегического бизнес-партнера.
- Позволяет кадровикам больше времени уделять талантам и меньше концентрироваться на рутинных операциях, которые выполняет программа.
- Обеспечивает навыки, необходимые для ценного HR-специалиста – оптимизирует подход к найму, вырабатывает критическое отношение к талантам за счет объективной оценки.
HR-аналитика – это возможность эффективного долгосрочного планирования, прогнозирования, оценки рисков управленческих решений.
Инструменты аналитики
Большинство российских предприятий используют лишь простейшие методики оценки эффективности персонала. Базовые, рутинные средства, без которых не обойтись:
- Дескриптивная (описательная) аналитика – сбор и обобщение первичных данных, которые отчасти помогают понять, что происходило в прошлом и имеет место в настоящее время. Это позволяет провести работу над ошибками.
- Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) – модуль управления персоналом рассчитывает основные показатели и коэффициенты, более точно определяющие текущее состояние.
- Бенчмаркинг – комплекс методик для сравнения показателей HR-процессов на предприятии с аналогичными параметрами в других организациях. Предназначен для внедрения успешного опыта других компаний.
Информация, полученная с применением этих инструментов, необходима, но недостаточна для того, чтобы аналитику можно было считать конкурентным преимуществом и эффективным инструментом, а также не несет прогностической ценности.
Чтобы обеспечить развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, применяйте наряду с традиционными более продвинутые, современные инструменты. Среди них визуализация и автоматизированный статистический анализ.
Комплексная оценка качества работы HR-направления компании
Чтобы всесторонне оценить работу HR-направления и понимать, как усилить его эффективность, желательно периодически проводить серьезную комплексную оценку. Это позволит топам компании увидеть полную картину и принять решение о бюджетировании средств на персонал, которое следует делать осознанно.
Такую оценку проводят не чаще, чем раз в год, и самым простым ее вариантом считается метод экспертной оценки. Обычно экспертную оценку проводят своими силами, хотя могут пригласить внешних консультантов и аудиторов.
Как это происходит. Определяется состав экспертной комиссии, которая проводит работы по оценке согласно своему плану. Обычно членов комиссии назначает руководитель компании. В комиссию как правило входят:
- Глава HR-департамента.
- Несколько руководителей подразделений.
- Экономист.
- Внешний аудитор (при необходимости).
Перед экспертной комиссией ставится цель оценить каждое из актуальных направлений работы службы (они должны быть прописаны в стратегии организации).
Эксперты разрабатывают показатели эффективности, планируют работу комиссии, распределяют между собой обязанности, проводят намеченные работы согласно плану.
В план обычно входят следующие задачи:
- Анализ нормативных документов по управлению персоналом.
- Разработка опросников для оценки каждого направления.
- Разработка опросников для руководителей по актуальным направлениям.
- Проведение интервью с топ-руководителями.
- Расчет и оценка измеримых показателей (текучесть, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников, качество обучения и другие).
- Анализ финансовых показателей.
- Анализ собранных данных и подготовка отчета.
- Разработка плана усовершенствований на основе результатов анализа.
Основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители при попытках внедрения системы:
- не все показатели работы можно измерить количественно (например, в творческих специальностях, медицине);
- происходит «урезание зарплат», поскольку работа сотрудников не соответствует установленным KPI — это представляет собой мощный удар по мотивации, который может даже привести к увольнению сотрудников;
- разработка автоматизированных систем расчета KPI оказывается достаточно затратной и длительной.
Также система показателей KPI не будет работать в таких случаях:
- руководитель организации не определил цели организации и неправильно выбрал коэффициенты эффективности;
- работники не понимают требований руководства, а их мнение не учитывается при внедрении системы;
- достижение KPI и материальное вознаграждение разделены по времени — сотрудники не связывают вознаграждение и правильные действия с учетом новой системы.
Чтобы избежать ошибок, руководителю необходимо подойти к вопросу изменения условий работы грамотно и уделить достаточное внимание каждому из этапов внедрения системы коэффициентов эффективности.
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
“Без данных вы просто еще один человек с мнением”, – возможно, самая известная цитата Edward Deming.
Невозможно совершенствоваться в управлении людьми, если не измерять результаты своей работы. Если вы не определяете, как выглядит ‘хорошая производительность’ и как вы можете ее измерить, как вы узнаете, хорошо ли вы справляетесь?
Так, в бизнесе, если вы не измеряете свой прогресс в достижении целей HR, как вы узнаете, насколько вы успешны? Для измерения успеха необходимы показатели эффективности.
В этой статье мы погрузимся в самую суть KPI HR. Мы обсудим, какие они, как они используются, и обеспечим основу для их самостоятельного создания!
- Каковы KPI HR?
- Перечень KPI HR
- Создание карточки KPI HR: реальный бизнес-кейс
- Шаблон KPI HR
- Характеристики хороших KPI HR
- Опережающие и фактические KPI HR
Плюсы и минусы внедрения KPI
Преимущества KPI:
- Прозрачность — сотрудник знает, как будет начисляться его зарплата и от каких показателей она зависит. Сотрудник может самостоятельно подсчитать сумму бонусов.
- Справедливость — бонусы сотрудников рассчитываются на основе объективных критериев. Как результат, оплата не зависит от пристрастий начальства, и определяется исключительно полезностью сотрудника для организации
- Определённость — сотрудник чётко знает, что от него требуют, ему не нужно работать по принципу «пойди туда не знаю куда», перед ним ставятся чёткие задачи и определенные сроки.
- Перспективность — сотрудник знает, как он может самостоятельно влиять на свою карьеру, зарплату и повышение в должности.
- Поддержание обратной связи — менеджмент осведомлен о том, чем занимаются отдельные подразделения, и каковы их успехи, а руководители подразделений имеют представление о работе каждого конкретного сотрудника.
Недостатки KPI:
- Отсутствие универсальности — KPI – показатель количественный. Поэтому для должностей, ориентированных на процесс (HR-менеджмент, юридический отдел, информационные системы, PR) возникает сложность выявления показателей, напрямую связанных с результатами деятельности.
- Ресурсоёмкость — разработка и внедрение работающей системы KPI может занимать до нескольких лет.
- Неверно сформулированные показатели — если систему KPI разрабатывает человек, имеющий весьма смутное представление об отдельных процессах в компании, то ключевые показатели могут быть прописаны неверно. Что ставит под сомнение целесообразность применения данной системы. Не меньший абсурд, когда работникам самим предлагают прописать свой KPI (в данном случае система может быть еще менее эффективна).
- Конфликт между индивидуальными и коллективными показателями — с одной стороны, нельзя учитывать только лишь индивидуальные показателями в отрыве от показателей всего отдела. С другой, оплата работника не должна страдать из-за халатности его коллег.
Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору персонала несколько:
Первый – качество подбора, который представляет собой соотношение работающих сотрудников через 90 дней после трудоустройства к количеству трудоустроенных в месяц.
Второй KPI – продуктивность новых сотрудников, высчитывается как отношение новых работников, достигающих основные KPI, к количеству недавно трудоустроенных.
Третий показатель – уровень удовлетворенности сотрудников, то есть результаты внешнего исследования удовлетворенности работой недавно трудоустроенных рекрутеров.
Четвертый KPI – текучка персонала, процент уволенных сотрудников в месяц к их общему количеству в компании. Если этот показатель низок, значит, отдел рекрутинга работает эффективно.
Следующий KPI – стоимость подбора сотрудников, отношение затрат на к общему количеству трудоустроенных. Над снижением значения этого KPI также должен работать отдел рекрутинга.
Еще один значимый показатель эффективности – соблюдения сроков подбора, отображающий, насколько оперативно рекрутеры могут удовлетворять потребность компании в кадрах.
По данным исследования, наиболее распространенными KPI для HR-подразделений отечественных компаний являются: выполнение бюджета на персонал (используют 84,5% компаний), текучесть (83,3%), количественная и качественная укомплектованность кадрового состава, соблюдение требований к ведению кадрового документооборота (86,9%). Можно выделить ряд других показателей, описывающих различные стороны функции управления персоналом. Каждый из них будет по-своему «хорошим» и «нужным», а возможно, найдется и такая HR-функция, для которой сложно задать показатель. В этом случае формированию системы ключевых показателей эффективности для конкретной компании поможет выработка определенной стратегии управления человеческими ресурсами. А вспомогательным материалом станет общая система KPI для кадровой службы, которая устанавливает связь между конкретными действиями по управлению персоналом и объективными показателями эффективности.
KPI (Key performance indicators) — ключевые показатели эффективности бизнеса и работы персонала. В отечественной специальной литературе иногда используется русская аббревиатура КПЭ.