Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если со мной не заключен трудовой договор в письменной форме». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Так вот спустя месяц мне показывают моё заявление (которое от руки) и в верхнем углу виза директора. принять с испыт. сроком ОДИН месяц). В итоге заканчивается 2 неделя после того как я написаз заявление на уволнение. Среди этих 2х недель я 3 дня не работал, но каждый раз приезжал утром, мне говорили что оборудования нет пока, будет завтра. и я уезжал. Теперь же они пытаются трактовать это как мои прогулы (неявки на работу без офф причины) В итоге, могут ли меня уволить по статье (за прогулы).
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности , да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.
Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности).
Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь.
Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?
- увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
- невыдача или задержка зарплаты;
- отсутствие страховых взносов;
- неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.
Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом.
Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.
Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:
- в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
- ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
- ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
- ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
- ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.
Доказательства фактического допуска к работе
Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?
Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.
Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:
- пропуск на территорию организации;
- предоставление сотруднику рабочего места;
- акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
- документ о прохождении медицинского осмотра;
- фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
- аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
- показания свидетелей;
- договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
- иные доказательства.
С одной стороны по соглашению о пролонгации срочного трудового договора всегда выступает работодатель. Вторая сторона – это работник, с которым, по тем или иным причинам был заключен срочный договор. Как правило, срочные договоры заключаются:
- с работниками, принятыми на период замещения вакансии временно отсутствующего сотрудника;
- в случае привлечения работников на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
- в случае привлечения работников на выполнение ограниченного фронта работ или определенных задач, не относящихся к сфере деятельности работодателя, хотя в данном случае правильно было бы оформить договор подряда или договор об оказании услуг;
- с лицами, трудоустраивающимися для прохождения практики или стажировки.
При необходимости с любым из вышеперечисленных работников может быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо продлен существующий срочный.
Не допускается продление срочного трудового договора с работниками, занимающими выборную должность. По окончании срока действия договор с вышеуказанной категорией работников расторгается, и для заключения нового работнику потребуется вновь пройти конкурс на замещение должности.
Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности , да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.
Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности).
Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь.
Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?
- увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
- невыдача или задержка зарплаты;
- отсутствие страховых взносов;
- неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.
Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом.
Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.
Как заставить работодателя заключить трудовой договор
Как заставить работодателя заключить трудовой договора? Вариантов действий может быть несколько: поговорить с работодателем об этом и попросить оформить договор; пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию или в прокуратуру, может это приведет к положительному результату; ну и самый действенный вариант – это обратиться в суд и понудить работодателя заключить договора. За кем останется победа в суде, зависит от обстоятельств дела.
По общему правилу, если лицо узнало о вакансии и пришло к работодателю устроиться на работу, а работодатель не принимает на работу, не хочет заключать договор с потенциальным работником, то, понудить работодателя к заключению договора практически невозможно, поскольку работодатель сам решает, кого принимать на работу, а кого нет.
Однако, если работодатель отказывает в приеме на работу по каким-то дискриминационным основаниям, т.е. не хочет брать женщину, т.к. она может забеременеть, не хочет брать лицо, имеющее лишний вес, и т.п., то в этом случае необходимо попытаться зафиксировать основания отказа в приеме на работе, не связанному с профессиональными качествами работника, и обратиться в суд о понуждении к заключению трудового договора.
Стоит помнить, что к отдельным профессиям предъявляются требования к внешнему виду, например, к бортпроводникам, в связи с чем отказ лицу в приеме на работу у которого, например, родинки или шрамы на лице, будет вполне законным.
А если работника фактически допускают к работе, но договор не заключают, в этом случае также через суд можно обязать работодателя заключить трудовой договор, но необходимо будет доказать факт наличия трудовых отношений.
Если работодатель не заключил трудовой договор с работником
5/5 (10)
Не заключая трудовой договор с работником, работодатель хочет добиться определённой выгоды для себя.
Она может выражаться в следующих моментах:
- отсутствие необходимости в обеспечении сотрудника комфортными и безопасными условиями работы, так как он не подпадает под действие норм Трудового кодекса в этой области;
- нет нужды осуществлять за сотрудника налоговые отчисления, что существенно уменьшает расходы руководителя;
- возможность в любой момент закончить трудовые отношения с сотрудником, не выполняя при этом правил, предусмотренных Трудовым кодексом при увольнении отдельных категорий лиц (уведомление об увольнении, выходное пособия, ограничения при увольнении беременных, лиц старшей возрастной группы и т.д.);
- отсутствие установленных сроков выплаты зарплаты, а также её размера.
Что делать, если у работника нет трудового договора Что делать, если у работника нет трудового договора? Есть договор, но только устный…
В ООО «Весна пришла новая сотрудница кадровой службы, Нина Б. Принимая дела у предшественницы, она обнаружила, что у начальника отдела продаж Маргариты А. , которая трудится в организации уже около 20 лет, отсутствует трудовой договор.
Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
Маргарита устроилась в ООО «Весна в 1991 году на должность менеджера по продажам. В то время законодательство не содержало норм об обязательном оформлении письменного трудового договора, поэтому руководитель и работница ограничились устной договоренностью, приказом о приеме на работу и записью в трудовой книжке. В сентябре 1992 года в Кодексе законов о труде появилось жесткое требование о наличии трудового договора в письменной форме 1. Но с Маргаритой его так и не подписали – компания переживала трудные времена, и работодатель просто забыл оформить отношения должным образом.
Чтобы подписать трудовой договор с Маргаритой, нужно прежде всего поговорить с ней и получить на это ее согласие. Затем оформить договор по должности, на которую она в 1991 году принималась в компанию – менеджер по продажам. Целесообразно указать оклад, получаемый сотрудницей именно в то время. Дату документа следует поставить текущую, а в самом тексте договора указать дату фактического начала работы, например 11 января 1992 года (образец смотрите выше). Часто можно услышать от кадровиков мнение, что оформить договор в такой ситуации допустимо задним числом.
Однако законодательство не предусматривает такой возможности, поэтому подобными методами исправления ошибок пользоваться не стоит. Фамилию сотрудницы в договоре правильно будет написать ту, что указана у нее в паспорте в настоящий момент, ведь договор заключается уже с женщиной, которая носит другую фамилию. Не забудьте, что оба экземпляра договора должны подписать как работник, так и работодатель. Один экземпляр остается у сотрудницы, другой хранится в отделе кадров (ст.
Ошибки при указании обязательных сведений и рекомендации по их исправлению
Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.
Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.
Как это работает: зарплатная ведомость и другие доказательства трудовых отношений
Существует несколько стратегий, как добиться выплаты зарплаты при неофициальном трудоустройстве. В качестве рычага давления на работодателя привлекаются надзорные органы, а особо принципиальные работники доходят и до суда. Но госорганы не поверят работнику на слово — для победы над начальством придется доказать факт трудовых отношений и размер регулярно получаемого дохода.
Допустимым доказательством трудовых отношений признается неофициальная зарплатная либо платежная ведомость, где указан размер оклада сотрудника, стоит подпись начальника и печать фирмы (Определение Нижегородского областного суда в деле № 33-3645/2016).
Шансы на успех в получении «серой» зарплаты будут значительно выше, если работник представит совокупность доказательств, в числе которых:
- копии приказов, распоряжений, ведомостей работодателя с указанием имени сотрудника;
- должностные инструкции;
- заверенные нотариально электронные переписки с работодателем;
- кассовые ордеры, товарные накладные, маршрутные листы;
- конверты с именем сотрудника и указанием его зарплаты;
- свидетельские показания.
Есть и более хитрый путь, как вернуть зарплату, если работал неофициально. Работники могут использовать материалы других судебных производств в отношении работодателя.
Например, в Постановлении ФАС Северо-Кавказского округа по делу № А53-3905/2011 установлено, что ИФНС изъяла у работодателя «неофициальные» зарплатные ведомости и на этом основании просит пересчитать НДФЛ, не перечисленный налоговым агентом.
Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?
Распространенная ситуация: человек приступил к работе, но договор подписать ему так и не предложили. У работника возникают сомнения, что его труд будет оплачен. Что предпринять в таком случае?
На практике часто возникают ситуации: новый сотрудник с работодателем устно обсудили условия работы и договорились о выходе в конкретный день. Человек приступил к выполнению трудовых обязанностей.
Но никто не просит трудовую книжку, не предлагает к подписанию трудовой договор. Документального подтверждения работы нет.
Довольно часто неоформлением трудовых отношений работодатели заменяют испытательный срок, присматриваясь к нетрудоустроенному работнику.
Можно ли работнику пускать ситуацию на самотек? Как действовать, если чувствуется, что выполняемая работа может быть не оплачена?
Трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в связи с фактическим допуском человека к работе работодателем или уполномоченным им лицом (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Отсюда вытекает следующее: даже если трудовой договор с работником не подписан, он будет иметь право на оплату выполненной работы.
Кстати, если конфликт придется улаживать в суде и работодатель укажет на свою неосведомленность о допуске работника к труду, именно он должен будет доказать этот факт. Работнику же достаточно будет просто назвать того, кто направил его «к станку».
В ситуации, когда работодатель не проявляет инициативы и трудовой договор так и не заключен, работник как сторона трудовых отношений может предложить свою версию документа. Не стоит стесняться, ведь если работодатель решил схитрить и не заплатить за труд, то выяснить это желательно как можно раньше.
Работник вправе составить трудовой договор, закрепить в нем достигнутые договоренности и с сопроводительным письмом передать два экземпляра в канцелярию или отдел кадров, попросив поставить отметку о принятии.
Рекомендую в сопроводительном письме поставить ограничительное условие по срокам, отведенным на подписание договора.
Закрепить это условие можно фразой: «Если в течение 3 рабочих дней договор в представленной редакции не будет подписан либо на подпись Иванову И.И. не будет представлен вариант работодателя, Иванов И.И.
вправе считать настоящий трудовой договор согласованным работодателем без замечаний».
В маленьких компаниях передать работодателю свою версию договора сложнее ввиду отсутствия секретаря, отвечающего за прием корреспонденции. В этом случае можно направить договор по почте, сопроводив отправление описью вложения.
В отсутствие подписанного трудового договора риск неполучения денежных средств, выплаты меньших сумм и внезапного прекращения трудовых отношений существенно возрастает. Поэтому работнику следует сохранять доказательства своего труда и выплаты конкретных сумм.
Выданные работодателем доверенности, путевые листы, пропуск для прохода к рабочему месту, задания, указания, записки, приказы, локальные нормативные акты – все это документы, которые будут подтверждать слова работника о трудовых отношениях, если факт их наличия придется доказывать в суде. Снимайте для себя копии, делайте фото документов – это существенно усилит вашу позицию в случае возникновения спора с работодателем.
Если работодатель присылает расчетные листки, в которых отражается реальный размер заработной платы, – сохраняйте. Предоставляет на подпись ведомости – делайте фото.
Разумеется, такие действия работника могут насторожить работодателя и породить конфликт. Но тут работнику придется расставить приоритеты и выбрать – конфликт или риски.
Отсутствие подписанного трудового договора еще не приговор. Если работодатель не выплатил заработную плату, если уволил без объяснения причин – все это повод для обращения в суд. Вот где пригодятся накопленные ранее доказательства.
Однако важно не пропустить сроки обращения в суд: для споров об увольнении они коротки и составляют только месяц. А вот если речь идет о признании отношений трудовыми и об обязывании заключить трудовой договор, то срок составляет 3 месяца.
Если же обращаться только за взысканием денежных средств, которые работодатель остался должен, можно «раскачиваться» дольше – срок ограничен годом.
Не стоит ожидать, что суд, увидев «бедного-несчастного работника», тут же встанет на его защиту. Работнику нужно будет правильно формировать позицию и грамотно представлять доказательства, парируя доводы работодателя. А он точно станет с жаром доказывать тот факт, что трудовые отношения не возникли. В таком случае только четкая и выверенная тактика может дать нужный результат.
Ответственность за работу без трудовых договоров
Ответственность организации за работу без трудовых договоров с работниками весьма внушительная. Это ответственность за нарушение трудового законодательства.
Если вы работаете без трудового договора с работником или неправильное его оформили, вас могут оштрафовать. Штрафы установлены в части 4 статьи 5.27 КоАП:
- для руководителей организаций — до 20 000 рублей;
- для предпринимателей — до 10 000 рублей;
- для юридических лиц — до 100 000 рублей.
Повторное правонарушение при работе без трудовых договоров обойдется дороже.
- Руководителя могут дисквалифицировать на срок до 3 лет,
- С ИП могут взыскать до 40 000 рублей,
- Для организации предусмотрен штраф в размере до 200 000 рублей.
Если без договоров работают несколько человек, то штраф придется заплатить за каждого.